“Mani vēlas atlaist no darba, ko darīt tālāk?”… 12 populārākās situācijas

15. Jūnijs

Kā zināms, Rīga no citām Latvijas pilsētām atšķiras ar viszemāko bezdarba līmeni. Un pašreizējā darba tirgus situācija, šķiet, ir labvēlīga darba ņēmējiem. Bet tam par spīti saskarties ar atlaišanu no darba var ikviens no mums. Šinī brīdī galvenais ir būt pārliecinātam, ka darba devējs nepārkāpj likumu. Taču, šķiet, ka šādi gadījumi notiek samērā bieži – par to var spriest pēc mūsu lasītāju jautājumiem, pēc kuriem ir noprotams, ka viņi ne vienmēr ir saskārušies ar darba attiecību pārtraukšanu likumīgā ceļā. Ko darīt šādā situācijā? Kur meklēt taisnīgumu? Un kura pusē stāv darba likums? Mūsu konsultante šajos jautājumos ir Valsts darba inspekcijas konsultante Linda Matisāne.


1.“Situācija darba vietā pēdējos divus mēnešus man nav viegla. Darba devējs piespiež mani aiziet no darba brīvprātīgi. Es uzzināju, ka uz manu vietu direktoram vienkārši jau ir savs pretendents. Bet es pats no darba aiziet nevēlos. Turklāt darbu es nekavēju, pildu savus darba pienākumus korekti, ko man darīt?”

Galvenais, kas jāņem vērā: darba devējam nav tiesību tāpat vien, bez pamatojuma, lauzt darba līgumu. Ja darbinieks pilda savus darba pienākumus atbilstoši noslēgtajam darba līgumam, tad nav, no kā baidīties. Vienkārši turpiniet strādāt un nekādā gadījumā nepadodieties direktora spiedienam, ja viņš pieprasa parakstīt atlūgumu – viņam nav šādu tiesību. Bet, ja gadījumā darba devējs lauž darba līgumu bez pamatojuma, darbiniekam ir tiesības aizstāvēt savas tiesības un vērsties tiesā. Taču ir gadījumi, kad darba devējs var atlaist darbinieku – skat. 1. pielikumu.

2.“Darba devējs piedāvāja man aiziet no darba “pēc abpusējas vienošanās”, kaut gan runa ir par štatu samazināšanu. Kā man rīkoties pareizi? Kāda ir atšķirība starp štatu samazināšanu, darba attiecību pārtraukšanu pēc abpusējas vienošanās un aiziešanu no darba brīvprātīgi?”

Starpība ir, tostarp arī kompensāciju izmaksā. Piemēram, ja uzņēmumā ir štatu samazināšana un tiek samazināts darbinieku skaits, tad darba devējam darbiniekiem ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts, kompensācija par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un neizmaksāto algu. Cik? Skat. 2. pielikumā.

Savukārt visos citos atlaišanas gadījumos – “pušu vienošanās” un “pēc paša vēlēšanās” = darba likums neparedz šādu pabalstu izmaksāšanu. Citiem vārdiem sakot, ja darba devējs likvidē vakanci, bet uzstāj par citu atlaišanas iemeslu, viņš vēlas ietaupīt naudu. Darbiniekam ir tiesības neparakstīt abpusēju vienošanos, ja darbu attiecību izbeigšanas apstākļi viņu neapmierina.

3.“Mani vēlas atlaist divas nedēļas pirms pārbaudes laika beigām. Vai darba devējam ir tiesības to darīt? Vai viņam nav jāsagaida 3. mēnešu termiņa beigas, lai varētu risināt šo jautājumu?”

Pārbaudes termiņa laikā gan darba devējam, gan darbiniekam ir tiesības lauzt darba līgumu, rakstiskā veidā brīdinot otru iesaistīto pusi trīs dienas iepriekš. Darba devējas, saskaņā ar Darba likuma 47. pantu, var lauzt darba līgumu pārbaudes laika jebkurā brīdī. Arī pārbaudes laika pēdējā dienā. Tāpēc darba devējs šajā gadījumā neko nepārkāpj.

4.“Darba devējs manā vietā ir iecerējis pieņemt citu darbinieki, kaut gan es pildu savus pienākumus un neko neesmu pārkāpis. Problēma ir tāda, ka man ir izveidoti neciešami darba apstākļi, “piesienas” pie katra sīkuma, liek strādāt arī brīvdienās, utt. Baidos, ka drīz neizturēšu morālā ziņā. Kā pierādīt faktu, ka darba devējs man ir rada neciešamus darba apstākļus un tādējādi cenšas panākt, lai es aizeju no darba?”

Galvenais darba devēja pienākums ir nodrošināt darbiniekus ar drošu un veselībai nekaitīgu darba vidi. Tas noteikts Darba likuma 29. pantā. Faktiski šis pants aizliedz darba devējam attiekties pret saviem darbiniekiem neobjektīvi, balstoties uz viņu vecumu, dzimumu, rasi, reliģisko un politisko piederību, nacionalitāti, utt. Ja lasītājs ir pārliecināts, ka uz viņu tiek izdarīts psiholoģisks spiediens, viņam ir visas tiesības vērsties tiesā un pieprasīt kompensāciju par morālo kaitējumu. Tā kā lasītāja jautājumā ir ļoti maz konkrētas informācijas, Darba inspekcija piedāvā vērsties pie viņiem un saņemt konsultāciju.

5.“Pirms mēneša es saslimu un neierados darbā, brīdinot darbinieku par savu situāciju jau tieši tajā dienā. Taču pie ārsta es varēju nokļūt tikai pēc 2 dienām. Ārsts varēja izrakstīt slimības lapu tikai sākot no pieņemšanas dienas. Pēc atveseļošanās es aiznesu slimības lapu uz darbu, bet tagad man jautā – kur tu biji divas dienas un kāpēc par šīm divām dienām nav izziņas no ārsta. Viņi uzskata šīs divas dienas par kavētām un draud mani atlaist. Ko darīt šādā situācijā?”

No vienas puses, protams, darba kavējums var tikt uzskatīts par darba līguma pārkāpumu. Bet no otras puses, darba devējam vispirms ir jāizvērtē šī pārkāpuma nopietnība. Ja tas tomēr nav būtisks, tad darba devējs var darbinieku sarāt vai izteikt aizrādījumu. Savukārt, tikai tajā gadījumā, kad pārkāpums ir nopietns, darba devējam ir tiesības lauzt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmā punkta pirmo daļu, tas ir, ja darbinieks bez attaisnojuma būtiski pārkāpj darba līgumu vai noteikto darba kārtību.

6.“Mani atlaida štatu samazināšanas laikā, paskaidrojot, ka šāda vakance uzņēmumam vairs neesot vajadzīga. Taču pēc mēneša faktiski manā vietā pieņēma cilvēku, kura amats pēc nosaukuma sakrita ar manu ar pavisam nelielām izmaiņām, un arī darba pienākumi pilnībā sakrita ar maniem. Vai es varu pretendēt uz savu iepriekšējo vakanci un vai šāda darba attiecību izbeigšana ir likumīga?”

Darba likuma 122. pantā par šo konkrēto gadījumu ir rakstīts šādi: ja darbinieks uzskata, ka darba līguma laušana sakarā ar štatu samazināšanu ir bijusi nepamatota un tam ir pierādījumi, tad viņam ir tiesības viena mēneša laikā no atlaišanas brīža vērsties tiesā un pieprasīt atzinumu par nepamatotu darba līguma laušanu. Darbiniekam ir pilnas tiesības vērsties tiesā ar prasību tikt atjaunotam amatā. Ja tiesa atzīs atlaišanu par nelikumīgu un pieprasīs darbinieku atjaunot iepriekšējā amatā, darba devējam tas būs jādara, kā to nosaka Darba likuma 124. panta otrā daļa. 

Ir svarīgi zināt, ka, saskaņā ar Darba likuma 126. panta pirmo daļu, darbiniekam, kurš ir nelikumīgi atlaists no darba un ir atjaunots iepriekšējā amatā, darba devējam ir jāizmaksā vidējā alga par to laiku, kad viņš nav strādājis. Ja darba devējs nepilda šo tiesas lēmumu, tad darbiniekam ir tiesības vērsties pēc palīdzības pie tiesu izpildītāja.

7.“Pirms gada man piedzima bērns, tagad es vēlos atgriezties savā iepriekšējā darba vietā, taču manā vietā uz laiku ir pieņemts cits darbinieks, kuram bērnu nav. Darba devējs personīgas tikšanās laikā man sacīja, ka jaunais darbinieks viņam ir vēlamāks, jo, tā kā viņam nav bērnu, viņš strādās labāk. Ko man darīt? Vai man ir tiesības uz savu iepriekšējo amatu?”

Darba likuma 156. panta ceturtajā daļā ir minēts, ka darbinieks, kurš dodas bērna kopšanas atvaļinājumā (dekrētā), saglabā savu iepriekšējo darba vietu. Citiem vārdiem sakot, darba devējam jums ir jāatdod iepriekšējā darba vieta. Bet, ja tas nav iespējams (piemēram, šāda amata vairs nav), tad darba devējs nodrošina piemērotu vai vienlīdzīgu darbu ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un darba nosacījumiem.

Jāatzīmē, ka darba devējam ir aizliegts lauzt darba līgumu ar grūtnieci kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz brīdim, kad bērnam aprit divi gadi, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 101. panta 1.,2.,3.,4.,5. un 6. daļā (skat. 1. pielikumu).

8.“Es no sava darba devēju slēpu to, ka esmu stāvoklī, bet, uzzinot par to, viņš saka, ka mana rīcība (grūtniecības fakta slēpšana) ir iemesls, kāpēc mani atlaist no darba. Vai viņam ir tiesības šādi rīkoties?”

Darba devējam nav tiesību atlaist no darba grūtnieci, izņemot gadījumos, kuri norādīti Darba likuma 101. panta 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktos. Fakts, ka sieviete nav ziņojusi par savu grūtniecību, nevar būt par objektīvu iemeslu, kāpēc atlaist viņu no darba.

9.“Es strādāju par grāmatvedi uzņēmumā, un manis dēļ Valsts ieņēmumu dienests uzņēmumam piesprieda sodu 200 eiro apmērā. Tagad darba devējs vēlas mani atlaist par to, ka uzņēmumam manis dēļ ir radušies zaudējumi. Vai viņam ir tiesības to darīt?”

Lai darbinieku atlaistu, nepieciešams pamatoties uz apstākļiem, kas saistīti ar viņa uzvedību, darba devējam ir jāpierāda darbinieka vaina un nepieciešams ievērot  atlaišanas kārtību, kas noteikta likumā. Informējam, ka valsts darba inspekcija nevar dot skaidrojumu par darba konfliktu konkrētajā gadījumā, jo juridiska strīda gadījumā jāņem vērā visi lietas apstākļi, pušu paskaidrojumi, dokumenti, utt.

10.“Mani vēlas atlaist, jo pirms mēneša sasniedzu pensionēšanās vecumu. Bet es sacīju, ka vēlos strādāt tālāk un nevēlos doties pensijā. Vai darba devējam ir tiesības mani atlaist?”

Darba likums neparedz darba devēja tiesības atlaist darbiniekus sakarā ar pensionēšanās vecuma sasniegšanu.

11.“Es samērā bieži slimoju, kā arī bieži slimo divi mani bērni. Šī fakta dēļ darba devējs ir neapmierināts – uzskata, ka es nestrādāju, bet gan vienmēr sēžu mājās. Vai mani var atlaist biežas slimošanas dēļ?”

Saskaņā ar Darba likuma 101. panta 11. punktu darba devējam ir tiesības rakstiskā veidā lauzt darba līgumu, ja darbinieks nav īslaicīgas darba nespējas dēļ nestrādā vairāk kā sešus mēnešus (gadījumā, ja nespēja strādāt ir nepārtraukta) vai vienu gadu trīs gadu laikā (ja nespēja strādāt ir ar pārtraukumiem). Šajā laikā netiek iekļauti grūtniecības un bērnu kopšanas atvaļinājumi, kā arī darbnespēja, ja tās iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība. 

12.“Darba devējs vēlas mainīt darba līgumu, bet ar tam kategoriski nepiekrītu jaunā darba līguma pasliktināto darba noteikumu dēļ. Taču priekšnieks paziņoja: tie, kas neparakstīs jauno darba līgumu, uzreiz tiks atlaisti. Vai direktora rīcība atbilst darba likumam?”

Darba devējam saskaņā ar Darba likuma 97. pantu ir tiesības piedāvāt darbiniekam labojumus darba līgumā. Darba devējam ir tiesības vienpusēji ieviest darba līgumā izmaiņas ar noteikumu, ja darbinieks, kurš nepiekrīt šīs izmaiņas ievērot, zaudē darbu. Tas ir, konkrētajā gadījumā darba devējs likumu nepārkāpj. Taču jānorāda, ka labojumiem darba līgumā jābūt loģiski pamatotiem.


Kad jūs tomēr var atlaist?

Darba likuma 101. pantā ir iekļauti 11 punkti, saskaņā ar kuriem darba devējam ir tiesības atlaist savus darbiniekus bez viņu piekrišanas:

  • darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
  • darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
  • darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
  • tiek samazināts darbinieku skaits;
  • tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība;
  • darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Kādu kompensāciju jūs varat sagaidīt?

  • vidējās darba algas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja strādājis mazāk, nekā piecus gadus;
  • divu vidējo darba algu apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja strādājis no pieciem līdz desmit gadiem;
  • trīs vidējo darba algu apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja strādājis no desmit līdz divdesmit gadiem;
  • četru vidējo darba algu apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja strādājis vairāk, nekā 20 gadus.

Saite uz Darba likumu